Чему учить менеджеров: рецептам, поведению или системному подходу – 8-й выпуск Управленческого консилиума

В 8-м выпуске Управленческого консилиума эксперты обсуждают чему обучать менеджеров, кто их обучает и важно ли при обучении менеджеров избегать «рецептурного» формата, который формирует шаблонное мышление.

Участники:

• Эдуард Кондратьев — бизнес-консультант, доктор экономических наук, эксперт в области осознанного управления, ведущий клуба.
• Владимир Смелов — технический директор ООО «Чебоксарский агрегатный завод», имеет международный опыт работы в госкорпорации «Росатом».
• Евгений Ксенчук — кандидат психологических наук, автор книги «Системное мышление», основатель и автор онлайн школы обучения базовым управленческим умениям «Вместе — менеджмент».
• Павел Бочкарев — руководитель методической группы и центр экспертизы Lean академии бизнес системы «Северсталь».

Основные идеи:

1. Этапы решения проблем: 1. Формулировка проблемы. 2. Анализ проблемы. 3. Решение проблемы. 4. Реализация решений.
2. Система корпоративного образования должна быть направлена на непрерывное совершенствование постоянного получения знаний, как внутри, так и извне. Принцип непрерывного обучения должен быть зафиксирован в корпоративной политике, а не зависеть от энтузиазма одного менеджера.
3. Противоречие между целями бизнеса и системы обучения менеджеров заключается в том, что руководство компании ожидает быстрый результат, но реальный процесс образования, накопления компетенций достаточно длительный.
4. Современный менеджер — это субъект организации, человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделённый правом принимать решения по определённым видам деятельности организации.

5. Подход в обучении регулярному менеджменту – системный. Он важен, поскольку система взаимосвязанных знаний и навыков быстрее и прочнее усваивается. При таком подходе нужно оценить, какие управленческие навыки у человека сформированы, развиты на достаточном уровне, а каких не хватает. Затем необходимо понять, какой уровень их развития требуется в конкретной организации, и продумать последовательность обучения.
6. Как выдержать баланс между системой обучения и свободой тренера и обучающегося? Баланс достигается через гибкость, учёт специфики компании и стадии её развития. Универсальных рецептов нет, но есть принципы и методы, которые помогают строить систему, адаптированную под конкретную компанию и её людей.
7. Контрольную карту Шухарта можно использовать для анализа операционных результатов, в том числе в контексте учебного процесса. Метод применим для регулярных процессов, так как для построения контрольной карты нужно большое количество значений параметра процесса. Карта может отметить устойчивость операционного результата.
8. «Кто должен учить топ-менеджера?». Сам топ-менеджер может и должен быть учителем, наставником. Постоянно обучаться и обучать – вот единственный способом развиваться и развивать компанию, ведя её за собой.
9. Основная задача топ-менеджера замотивировать сотрудников обучаться и создать условия, которые зажигают энтузиазм у работников.

Полезные советы для руководителей:

• Читать! Благодаря этому появляются новые мысли, новые идеи. Проверяйте и реализовывайте эти идеи.
• «Способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты, может быть единственным устойчивым конкурентным преимуществом».
• Регулярно общайтесь с сотрудниками.
• Развивайтесь лично.
• Делитесь знаниями.
• Лидерство должно основываться на служении и взаимовыгодном сотрудничестве.
• Доверие и отказ от идеи наказания мотивируют людей принимать решения и нести ответственность.

Итоги:

1. Ключевая ошибка современного бизнеса — выбор «рецептурного» формата обучения, который формирует шаблонное мышление. Для решения проблем компании необходимо системное восприятие.
2. Универсального «лучшего», «правильного» стиля руководства не существует, он должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации, соответствовать степени готовности сотрудника самостоятельно выполнить поставленные задачи.
3. При обучении менеджеров важно уделять внимание системности, поскольку система взаимосвязанных знаний и навыков быстрее и прочнее усваивается.
4. Нужно пытаться достигать баланс между системным обучением и свободой тренера и обучающегося.

Подробнее в видео.

Тайм-коды:

00:13 Введение. Приветствие участников клуба. Обсуждение поговорки о стоимости обученных и необученных сотрудников.
03:45 Выступление Евгения Ксенчука. Определение границ темы и контекста обсуждения. Проблема слабой управленческой подготовки в отечественном бизнесе. Необходимость обучения руководителей нижнего и среднего звена.
06:01 Базовые управленческие умения. Различие в содержании образования для топов, мидлов и линейных менеджеров. Важность освоения профессии снизу вверх.
08:34 Опыт Павла Бочкарёва в компании «Северсталь» и обучение инструментам бережливого производства. Проблемы практического применения знаний после тренингов. Разработка подходов к развитию сотрудников с высоким потенциалом.
10:46 Практическое обучение. Обучение через практику: проекты и стажировки в проектных офисах.
12:36 Развитие навыков через проекты. Профессиональные навыки развиваются на рабочем месте, а навыки работы в коллективе — в проектах.
13:32 Проблемы в принятии решений. Руководители часто принимают решения на основе первого попавшегося опыта, не анализируя ситуацию. В условиях быстрых изменений важно сначала чётко сформулировать проблему и проанализировать контекст.
15:14 Реализация решений. Системное мышление помогает адаптировать инструменты под конкретные задачи.
16:06 Способность сотрудника определяется масштабом мышления, управленческими компетенциями и желанием работать.
17:44 Проблемы корпоративного обучения. Отсутствие системы корпоративного обучения приводит к неэффективности.
21:27 Противоречия между целями бизнеса и обучением. Бизнес ожидает немедленных результатов, а обучение — это длительный процесс.
23:39 Роль менеджера как активного субъекта, а не придатка организации.
25:25 Оценка качества обучения сложна из-за множества факторов, не зависящих от обучающегося. В Америке всё оценивается через деньги.
27:51 Фиксация проблем обучения. Менеджер должен фиксировать проблемы обучения для оценки их решения обучающимся.
28:51 Проектная задача и согласование результатов. Обучающая задача формулируется как проектная задача с ожидаемым результатом. Согласование результатов с заказчиком помогает оценить эффективность обучения.
29:29 Обучение в практике — единственный реальный принцип обучения взрослых. Важность системного мышления и понимания организации как системы.
31:24 Системность в обучении. Включение рабочего в проектную команду для обучения элементам менеджмента. Необходимость добавления системности для более структурированного подхода.
32:49 Баланс между структурой и свободой, а также свободой мысли в обучении.
34:20 Базовые алгоритмы действий в типичных управленческих ситуациях. Свобода выбора появляется после формирования базовых умений.
36:17 Система глубинных знаний Деминга состоит из четырёх базовых элементов: понимание системы, теория реальности, психология, теория познания.
39:52 Самообучение и среда для обучения. Система должна быть направлена на постоянное самосовершенствование сотрудников.
41:45 Доверие и отказ от идеи наказания мотивируют людей принимать решения и нести ответственность.
42:36 Обучение топ-менеджеров. Топ-менеджеры либо учатся сами, либо не учатся вовсе. Желание учиться — ключ к успеху в компании.
44:26 Наставничество играет ключевую роль в обучении менеджеров. В компании есть хорошие наставники среди рабочих, но сложно найти наставников для менеджеров.
47:17 Контрольная карта Шухарта — мощный статистический инструмент для оценки процессов. Для достоверных результатов требуется большое количество данных.
51:28 Многофакторная модель обучения. Операционные результаты зависят от множества факторов, включая поддержку руководителя и внешние условия.
53:16 Системный подход к обучению. Важно отбирать людей, желающих учиться, а не только обладающих хорошими компетенциями.
55:13 Топ-менеджер должен мотивировать сотрудников к обучению. Сам топ-менеджер должен быть учителем и передавать свои компетенции.
56:53 Роль бывшего технического директора.
57:58 Подведение итогов обучения. Обучение должно быть индивидуальным для тех, кто хочет учиться.
59:18 Впечатления от встречи. Полезность встречи и наличие единомышленников. Обсуждаются вопросы баланса между системой и свободой.
01:01:10 Важность обучения для руководителей. Подход Деминга к обучению менеджеров. Руководство должно создавать условия для желания сотрудников учиться.
01:03:57 Системный подход к обучению. Объяснение важности обучения всех сотрудников с точки зрения системного подхода.
01:05:39 Советы участникам.
01:06:06 Заключение и Благодарности.

Справочно: Управленческий консилиум — это дискуссионный онлайн Клуб для управленцев, лидеров, предпринимателей, консультантов, ощущающих себя субъектами своей жизни и стремящихся к осознанному управлению. Встречи клуба проводит Эдуард Кондратьев — бизнес-консультант, учёный, индустриальный директор с участием 3-х членов Клуба – экспертов по заданной проблеме в формате «ДИАЛОГИЯ». Тема выбирается участниками Клуба по необходимости с ориентацией на фокус обсуждения в группе «Осознанное управление».

Основная цель клубов — обмен мнениями и совместный поиск решений актуальных вопросов управления. Любой участник Клуба может инициировать обсуждение важной для него проблемы. Клуб способствует формированию культуры целостности, субъектности и системности.

Канал «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНСИЛИУМ» https://vk.com/public212569714.
Сообщество «ОСОЗНАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ»: ТГ https://t.me/osoznannoeupravlenie

Все выпуски Управленческого Консилиума на Алгоритме

Фото и видео: Управленческий консилиум