Магаданской бизнес-единице крупнейшего золотодобытчика в России ПАО «Полюс» требуются толковые Эксперты по операционной эффективности. Директор по операционной эффективности АО «Полюс Магадан» Алексей Казанцев рассказал Алгоритму о производственной системе компании, задачах дирекции по операционной эффективности, проектах, а также о возможностях и требованиях к кандидатам, которых он ждет в свою команду. Возможно, данная вакансия, это то, что вы ищите.
— Алексей Олегович, расскажите немного о «Полюсе» и Производственной Системе «Полюса».
— «Полюс» занимает первое место в мире по подтверждённым запасам, входит в мировую пятерку по производству и является крупнейшим золотодобытчиком в России. Компания непрерывно развивает производственные мощности и совершенствует технологии. Собственные Исследовательский центр и проектное подразделение обеспечивают разработку и реализацию проектов любой сложности: от отдельных технических решений до строительства горно-обогатительных комбинатов (ГОКов), как, например, Наталкинский ГОК.
Для привлечения и удержания амбициозных специалистов в команду «Полюса» компания гарантирует достойную мотивацию и обеспечивает профессиональный рост сотрудникам. Корпоративные программы повышения квалификации предполагают, в том числе, обучение в высших учебных заведениях и у лучших тренинговых компаний.
Производственная Система «Полюса» (ПСП) в магаданской бизнес-единице развивается с 2018 года. Естественно, за 4 года произошли изменения в подходе к повышению операционной эффективности и развитию культуры непрерывных улучшений, что является основой культуры производства. Сегодня повышение эффективности состоит из трёх системных шагов: выявления потерь, разработки и реализации улучшений, стандартизации изменений. Все инструменты стандартизированы и регламентированы, при этом есть возможность их улучшать.
— В чём заключается цель дирекции по операционной эффективности?
— Задачи дирекции по операционной эффективности делятся на три направления: развитие компетенций сотрудников дирекции; развитие и консультирование сотрудников других подразделений; реализация потенциала повышения эффективности производственных процессов (от зачистки блока и бурения до транспортировки горной массы; от дробления руды до выплавки золота).
— Как выглядит идеальный кандидат на должность эксперта по операционной эффективности? Как работает идеальный эксперт?
— Идеальный кандидат в разной степени сочетает в себе 4 компетенции.
Первая — это опыт работы руководителем или специалистом на производстве. Приветствуется опыт принятия решений и ответственности за них.
Вторая — это релевантный опыт по специфике компании. Необходим опыт работы в отрасли или диплом горного инженера, инженера-гидрометаллурга, обогатителя и т.д.
Третья — это опыт, связанный с внедрением бережливого производства. Нас интересуют и физические изменения процессов, которые достигнуты на прошлых местах работы, а также теоретическая подготовка в области Lean.
Четвертая компетенция — это мотивация к непрерывному развитию как личных, так и профессиональных компетенций. Перефразирую слова Тони Робинса: бездействие должно причинять самую сильную боль, при таком подходе неудачи будут восприниматься не как ошибки, а как опыт.
У такого кандидата есть все шансы стать идеальным экспертом. Эталон, к которому нужно стремиться, это эксперт – «самый умный человек в комнате» по своему направлению при условии, что в комнате нет технических специалистов, но есть руководители (менеджеры) разного уровня. Здесь на первый план выходит принцип ПСП – «иди и смотри».
Идеальный эксперт – сотрудник, знающий, как пройти путь и не заблудиться в многообразии корпоративных правил, в калейдоскопе инструментов ПСП, так как Lean – это, прежде всего, здравый смысл и люди, а не цифры и КПЭ.
— Какими навыками должен обладать кандидат?
— Во-первых, работа эксперта предполагает ежедневное взаимодействие с сотрудниками на разных уровнях организационной структуры: от рабочего на конвейере до операционного директора, поэтому эксперт должен обладать высокими коммуникативными навыками. Также эксперт «должен взять за руку сотрудника», всё объяснить и рассказать, а затем совместно пройти все этапы от поиска потерь в процессе до их устранения.
Во-вторых, знать и понимать процессы в своём направлении. Например, не может работать экспертом по повышению операционной эффективности по направлению, связанному с открытой горной добычей, сотрудник, который не знает, какие факторы влияют на производительность экскаватора, бурового станка. Без базовых знаний такой сотрудник просто не найдёт общий язык с производственниками, и работа эксперта не принесёт должного результата.
— Как обстоят дела с формальной оценкой работы эксперта. Что у него в KPI, и есть ли за это премия?
— Начну с премии, которую эксперт получает при выполнении годовых показателей эффективности (КПЭ). Ее размер составляет до 30% от годового дохода.
Что касается самих показателей, то они делятся на общекорпоративные, КПЭ подразделения и личную оценку сотрудника его руководителем. При этом ключевыми показателями являются: уровень развития ПСП, измеряется в % по внутреннему чек-листу, в котором около 200 вопросов; и экономический эффект от внедренных мероприятий в области ПСП, измеряется в млн руб.
Также есть декомпозиция до уровня эксперта, например: повышение показателя общей эффективности оборудования основной экскаваторной техники относительно предыдущего года, измеряется в %; уровень внедрения идей и количество внедренных идей.
Я привел смысловое наполнение показателей, при этом каждый показатель имеет свое официальное название, методику измерения и вес в общей карте КПЭ.
— Расскажите, пожалуйста, о каких-нибудь интересных проектах, которые были в «Полюсе» — какая была цель, какой был результат?
— На каждом участке, где развивается ПСП, руководители реализуют проекты по повышению операционной эффективности. Если говорить про самые значимые проекты текущего года, то стоит сказать о «Лестничной пересменке карьера». Цель проекта – сокращение времени простоев самосвалов за счёт снижения времени на пересменку на 30%. По результатам диагностики работы горнотранспортного комплекса (ГТК) выявлен потенциал увеличения доступного времени использования самосвалов за счёт устранения потерь в процессе пересменки персонала.
В рамках проекта внедрены мероприятия по организации параллельного процесса пересменки на вновь организованных специальных площадках в карьере, повышающих безопасность и сокращающих время. В результате за счёт снижения времени пересменки с 15 до 10 минут удалось повысить коэффициент использования оборудования ГТК.
— А как на «Полюсе» обстоят дела с цифровизацией процессов?
— «Полюс Магадан» обладает высоким уровнем цифровизации процессов.
Для управления ГТК функционирует система диспетчеризации, которая позволяет вести онлайн-мониторинг эффективности работы техники и принимать управленческие решения по оптимизации процессов.
На Наталкинской золотоизвлекательной фабрике (ЗИФ) внедряется система мониторинга эффективности работы основного оборудования, которая позволит автоматически фиксировать простои и производительность.
Я рассказал лишь о малой доли цифровых проектов, которые реализуются в компании «Полюс».
Если честно, данных уже столько, что ими сложно управлять. Можно провалиться на много уровней вниз и упустить из вида основные тенденции. Иными словами, речь уже не идет о сборе и фиксации, а об управлении большими объемами данных для выработки управленческих решений.
— Что вы можете предложить кандидату?
— Мы можем предложить очень много работы в разных направлениях и областях, интересные проекты по направлениям, реализацию своего творческого потенциала, обмен опытом с остальными бизнес-единицами и другими компаниями. Это может вдохновить и замотивировать сотрудника.
— Существует ли в «Полюсе» условия для обучения или повышения компетенций?
— В начале я отмечал корпоративные гарантии профессионального развития сотрудников. Программы включают обучение обязательное и по желанию: очные, заочные и онлайн-формы, тренинги, обмен опытом с другими бизнес-единицами и передовыми предприятиями РФ. Например, половина сотрудников дирекции по операционной эффективности обладают международными сертификатами Green Belt (Lean Six Sigma) или проходят подготовку в текущий момент.
Что касается компетенций, то здесь просто: любой проект по повышению эффективности позволяет эксперту применить полученные знания и повысить свои компетенции, получив новые навыки.
— Заключительный вопрос, как на счёт бытовых условий в рабочем поселке?
— Эксперты работают по сменному графику: два месяца через два. Актив находится в 400 км от Магадана. Проживаем мы в комфортных комнатах. От рабочего посёлка до места работы добираемся на автобусах. Не так давно на ГОКе внедрили каршеринг, так что мы мобильны для решения поставленных задач.
В рабочем посёлке есть спортзалы, зоны workout, беговые дорожки, беседки с мангалами, баня, места для игры в командные виды спорта, сейчас организовываем место для игры в пейнтбол.
Компания обеспечивает полноценным трехразовым горячим питанием в просторных и чистых столовых с возможностью широкого выбора блюд.
За одну смену, которая длится 2 месяца, можно не потратить ни копейки. Компания полностью обеспечивает своих сотрудников питанием, проживанием, спецодеждой, средствами передвижения, интернетом и другими необходимыми ресурсами.
В общем скучать не придется ни на работе, ни в свободное время!
— Спасибо за ответы!
Беседовал Александр Вагенлейтер.
Подробнее о вакансии https://magadan.hh.ru/vacancy/67359743
Фото: пресс-служба ПАО «Плюс»
Всё прекрасно. Вот только после отправки отклика, от эйчаров ни ответа, ни привета. Компании действительно жизненно необходимо повышение операционной эффективности, учитывая, что один из ТОПов компании распинается тут по полной, а исполнители на местах живут видимо совсем в другой реальности. И плевать им кто там кому нужен.