4 декабря года состоялась онлайн-конференция ФЦК «Рост есть: лучшие практики предприятий по развитию бренда работодателя». На этом мероприятии HR-директора компаний рассказали о том, как инструменты бережливого производства, внедряемые в рамках национального проекта «Производительность труда», не только повышают привлекательность работодателя, но и значительно снижают текучесть кадров, сообщили в Федеральном центре компетенций.
Илона Румиян, директор по персоналу группы компаний «ТЕСЛИ», занимающейся производством электрощитового оборудования и реализацией комплексных инженерных услуг, отметила, что система управления талантами, созданная в компании, является ключевым фактором в развитии и удержании персонала. Она подчеркнула, что задача формирования бренда компании является общей для всего руководства, а не только для HR-службы.
«Привлекательный бренд работодателя позволяет создать в компании позитивную атмосферу, когда сотрудники чувствуют себя востребованными. Работа с талантами дает возможность раскрыть потенциал каждого человека, когда сотрудник хочет развиваться вместе с компанией. Это помогает компании достигать лучших результатов», — пояснила Илона Румиян.
Она также отметила, что участие в национальном проекте «Производительность труда» усилило имидж ГК «ТЕСЛИ» как ответственного работодателя, заинтересованного в развитии своих сотрудников, что стало одним из ключевых факторов, привлекающих будущих кандидатов.
Наталия Красовская, директор по персоналу группы компаний «Мегамикс», занимающейся производством кормов для животных, подчеркнула актуальность темы укрепления бренда работодателя в условиях дефицита кадров. Она подробно рассказала о подходах, которые «Мегамикс» использует для формирования своего бренда как во внешней, так и во внутренней среде. В обоих случаях компания делает акцент на открытости во взаимоотношениях с кандидатами и сотрудниками и выстраивании полноценной обратной связи.
«С помощью опроса удовлетворенности мы ежегодно замеряем «пульс» компании: это позволяет нам лучше понять, что волнует сотрудников и где нам приложить усилия, чтобы сделать их работу в компании еще более комфортной и вдохновляющей», — заметила Наталия Красовская.
По итогам таких опросов в компании ежегодно пересматривают уровень зарплаты, вводят гибридный график работы и программу целевого обучения. В результате текучесть кадров снизилась в два раза и составляет менее 4%, а уровень удовлетворенности стабильно превышает 82%.
Виктория Ларина, заместитель директора по персоналу компании «Автобан», одного из лидеров дорожного строительства, поделилась опытом создания системы внутренних коммуникаций в территориально распределенной компании.
«Четыре года назад людям, которые работали на стройплощадках, разбросанных по разным уголкам страны, было сложно почувствовать себя частью одного большого коллектива. Мы задействовали самые разные инструменты: от ярких и содержательных рассылок в корпоративных СМИ (прежде всего в ТГ канале) и информационно насыщенных стеновых панелей для вахтовых городков до программ развития для экосистемы молодежного и целевого кадрового резерва», — указала Виктория Ларина.
Она подчеркнула, что для участия в мотивационной программе резервистам обязательно нужно проявить себя в одной из корпоративных активностей, например, пройти обучающий курс или подать предложение по улучшению. Такой подход позволил «Автобану» за четыре года уровень вовлеченности персонала повысить на 16% — до 70%, а текучесть кадров достигла минимального значения в 4,4%.
Изображение Freepik.com
Ваш комментарий будет первым