Японский контракт между менеджментом и сотрудниками - скачать бесплатно

Учить, лечить, мочить: Начало исследования

Browse By

Добрый день, уважаемые коллеги!

Наверное, это не самая лучшая тема, с которой обычно начинают свои записи. И все же у меня есть вопрос, который мне хотелось бы исследовать, а также превратить в экспертную дискуссию:

Что делать с сотрудниками, которые не умеют, или не могут, либо не хотят реализовывать те или иные улучшения в организации?

Тем более, если такие сотрудники противоборствуют… и таким не лучшим образом влияют на остальных и на общие результаты компании.

История вопроса

Данный вопрос возник у меня относительно недавно, в следствии событий в профессиональной деятельности.

В начале 2017 года я был назначен главным аудитором производственной системы одного крупного регионального энергетического предприятия. Мы начали внедрять один из инструментов бережливого производства — систему «5S».

Мне думается, что ответ на этот вопрос может пригодиться многим руководителям и специалистам, внедряющим элементы или целые системы управления и развития организаций.

Для этого же, кстати, был открыт сайт «Алгоритм».

Проблема

  1. Не секрет, но многое в организациях зависит от кадров. Причем, не только от рядовых, но и от руководителей среднего звена, и управленцев более высокого уровня.
  2. При этом, все люди, так или иначе, между собой связаны. Следовательно, деятельность каждого из них требует внимания.

При внедрении инструментов бережливого производства я обратил внимание, что люди острее реагируют не на необходимость изменений (в большинстве своем они это разделяют, если был бардак и/или изменения потенциально ведут к улучшениям), а на то, когда и как именно внедряются эти перемены.

Кроме того, большинство сотрудников автоматически реагируют на то, как к этому относятся коллеги по офису, цеху, руководили подразделений, главный руководитель и т.д.

Не говоря уже о поведении целых участков, проектных групп, подразделений…

Как и многие наши коллеги, мы также столкнулись с проблемами, находящими на пересечении интересов, как отдельных людей, так и их объединений.

С людьми, так или иначе, необходимо разбираться.

Как именно?

Здесь три варианта ответа: Учить, лечить, мочить.

При этом каждый вариант требует правильного понимания в конкретных условиях, а также знания методик и алгоритмов.

Это мы и будем исследовать.

Итак, это небольшая постановочная статья, цель которой начать исследование данного вопроса в разрезе категорий всего персонала организаций – от рядового до руководителей высшего уровня, и их объединений.

Мы хотим понять

  • Как правильно внедрять элементы и системы управления и развития организации? И какие это дает эффекты?
  • Куда чаще ведет бережливое производство на российских организациях: к разобщению (за счет тех, кто не может, или не хочет)? К улучшениям? И от чего это зависит?
  • Если повышение производительности труда неизбежно ведет к сокращению персонала, каким образом тогда можно помочь этим людям или компаниям, сохранив на производстве или в прочей деятельности?

Для раскрытия подобных вопросов и общей темы мы будем изучать отечественные и международные материалы в области менеджмента, экономики, социологии, ТРИЗа и т.д.

А также будем приглашать экспертов, в т.ч. для записи интервью в рамках нашего подкаста «Алгоритм — теория и практика управления».

Если у вас появятся вопросы или свои варианты по теме, пожалуйста, поделитесь ими в комментариях. Либо напишите нам, если вы захотите поделиться своими ответами в рамках наших интервью.

Дополнительно рекомендую посмотреть следующее видео, записанное на нашем производственном совещании с руководителями среднего звена и агентами изменений (как раз по этой теме).

Продолжение следует…

С уважением, Александр Вагенлейтер

5 thoughts on “Учить, лечить, мочить: Начало исследования”

  1. Pingback: Привет, мир! — Алгоритм
  2. Trackback: Привет, мир! — Алгоритм
  3. Виталий says:

    Я вам рекомендую обратиться к замечательному эксперту в области коммуникаций и HR-менеджмента Бердутиной Элеоноре Владимировне. Ссылка на её сайт http://livesocionics.ru/about

  4. Pingback: Открыл проект: Алгоритм — теория и практика управления — Блог Александра Вагенлейтера
  5. Trackback: Открыл проект: Алгоритм — теория и практика управления — Блог Александра Вагенлейтера
  6. Pingback: Камосида Эйко: Цель организации — это счастье сотрудников — Алгоритм
  7. Trackback: Камосида Эйко: Цель организации — это счастье сотрудников — Алгоритм
  8. Pingback: Алгоритм (011): Максим Захаров — бизнес-консультант в сфере бережливого производства — Алгоритм
  9. Trackback: Алгоритм (011): Максим Захаров — бизнес-консультант в сфере бережливого производства — Алгоритм

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *